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Change Management Projekte

Change Management Projekte

Diverse Studien belegen, dass rund 70 % der Change Management Projekte scheitern. Aus unserer Erfahrung lässt sich diese Zahl weder bestätigen, noch dementieren. Fakt ist jedoch, dass jedes Change Management Projekt eine große Herausforderung darstellt. Diesbezüglich gibt es keinen „one best way", denn jedes Veränderungsprojekt ist einzigartig und muss dementsprechend konzipiert werden. Im Gegensatz zu toter Materie bei technischen Projekten, machen sich Menschen (lebende Materie) bei Veränderungen Gedanken, was mit ihnen passieren könnte.

 

Dadurch werden Emotionen wie Ängste oder Abwehr erzeugt, die durch Kommunikation mit anderen Betroffenen verstärkt werden und somit ganze Systeme rasch ins Wanken bringen können. Veränderungen finden in der Regel parallel auf drei Ebenen statt – Aufbauorganisation, Ablauforganisation sowie im sozialen Gefüge.  Bei der Planung von Change Management Projekten sollten daher alle drei Ebenen berücksichtigt werden. Für eine erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprojekten sind aus unserer Erfahrung folgende Punkte ausschlaggebend:

  • Veränderungswissen – Die Aneignung bzw. der Zukauf von Veränderungswissen ist die Grundlage für jedes Veränderungsprojekt. Als Orientierung können Change Management Modelle verwendet werden (3 Phasenmodell nach Lewin, 8 Phasenmodell nach Kotter, 5 Stufen Modell nach Krüger…).
  • Das Topmanagement ist bei Veränderungen in sozialen Systemen die wichtigste Instanz. Sie hat die Aufgabe, den Mitarbeiterinnen Orientierung zu geben und aktive Mitarbeit an der Veränderung zu fördern.
  • Bei der Planung von Veränderungsprojekten muss sorgfältig analysiert werden, um welche Art von Veränderung es sich handelt und wie die Unternehmenskultur eingeschätzt wird. Die Art und Weise der Betroffenheit ist nach Art der Veränderung völlig unterschiedlich und somit ergeben sich auch ganz andere Herausforderungen.
  • Der Leidensdruck bzw. das Warum – Wir Menschen sind Gewohnheitstiere und streben im Normalfall nicht nach Veränderungen. Entweder herrscht in der Unternehmung genug Leidensdruck in der Belegschaft, um eine aktive Mitgestaltung als sinnvoll zu erachten oder das Top Management kann plausibel das „Warum müssen wir etwas ändern“ vermitteln.
  • Zeitlogik – Was lässt sich neben dem Tagesgeschäft sinnvoll umsetzen? Nicht die Fülle an produziertem Papier ist wichtig, sondern letztlich nur jenes, was von den Mitarbeiterinnen umgesetzt und gelebt wird.
  • Einbindung der Mitarbeiterinnen – Wesentlich für das Gelingen jeder Veränderung ist die Integration aller Mitarbeiterinnen. Die kollektive Intelligenz im Unternehmen soll genutzt werden.
  • Kommunikation – Je nach Veränderungsart sollen geeignete Kommunikationsmaßnahmen geplant werden. Grundsätzlich gilt – je mehr desto besser. Immer wieder das „Warum machen wir das?“ wiederholen.
  • Kontinuität – Dran bleiben. In jedem Veränderungsprojekt gibt es Höhen und Tiefen. Daher ist Kontinuität gefragt.

 

In Change Management Projekten sind grundlegend andere Anforderungen an die Führung gegeben, wie beispielsweise bei technischen Projekten. Die angeführten Punkte sollten unbedingt berücksichtigt werden, damit die gewünschte Veränderung erfolgreich umgesetzt werden kann.

Führungskräfte sollten sich auch nicht der Illusion hingeben, dass nach sorgfältiger Planung Veränderungsprojekte einfach linear abzuarbeiten sind. Es handelt sich um einen dynamischen Prozess, der regelmäßig adaptiert und angepasst werden muss.

Vor allem Unternehmungen, die keine internen Expertinnen besitzen, raten wir unbedingt den Zukauf von externem Know-how, um bestmögliche Umsetzung gewährleisten zu können.

Wie Helmut Kohl schon 1984 richtig sagte:

Entscheidend ist, was hinten rauskommt!


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